Barrierefreies Recruiting – Do’s & Don’ts

Es ist kein Geheimnis mehr: Diverse Teams sind erfolgreicher. Viele Unternehmen übersehen jedoch nach wie vor das große Potenzial eines großen Talent Pools. Denn im DACH-Raum leben rund 15 Millionen Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen, die oftmals durch unterschiedliche Barrieren an der Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt gehindert werden.

Inklusion und Barrierefeiheit in der Personalentwicklung hat viele Vorteile

Durch mehr Inklusion und Barrierefreiheit in der Personalentwicklung profitieren Unternehmen nicht nur von den Fähigkeiten und Talenten dieser Zielgruppe, sondern darüber hinaus von positiven Effekten auf das Employer Branding, die Unternehmenskultur und verschiedenen finanziellen Vorteilen. Doch wie kann ein inklusiver und barrierefreier Recruitingprozess gestaltet werden, damit niemand an der Bewerbung gehindert wird? Die Expert:innen von myAbility verraten die Do’s & Dont’s!

Wie kann ein inklusiver und barrierefreier Recruitingprozess gestaltet werden, damit niemand an der Bewerbung gehindert wird?

Im ersten Schritt solltest du mögliche Barrieren in deinem Recruitingprozess identifizieren und diese nachfolgend so gut wie möglich abbauen. Es lohnt sich! Denn Barrierefreiheit bringt Vorteile für alle Menschen. So werden bspw. Informationen meist klarer dargestellt und auf unterschiedliche Weise wahrnehmbar.

Do’s

  • Ein gut strukturiertes und verständlich formuliertes Stelleninserat mit allen relevanten Anforderungen. So können Bewerber:innen eine Einschätzung treffen, ob sie den Aufgaben gewachsen sind.
  • Tätigkeiten und Arbeitsorte so beschreiben, dass man die Bedürfnisse von Menschen mit und ohne Behinderungen mitdenkt.
  • Formal auf eine angemessene Schriftart und -größe sowie auf Kontraste achten.
  • Falls Bilder und Videos eingebunden werden, auf die Barrierefreiheit achten (Alternativtexte bei Grafiken und Fotos hinzufügen, Untertitelung und/oder Gebärdensprachdolmetschung für Videos o.ä.)
  • Angabe zu Möglichkeiten von Teilzeit/Vollzeit, Gleitzeit, Home Office, Startzeitpunkt, Barrierefreiheit, Arbeitsplatzanpassungen etc. machen.
  • Kontaktperson für offene Fragen und/oder Barrierefreiheitsanforderungen angeben (z.B. Behindertenvertrauensperson oder Diversity Manager:in).
  • Ein Hinweis darauf, dass ein ausdrücklicher Wunsch nach mehr Diversität im Unternehmen besteht und dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen erwünscht sind. Dies wertet die Stellenanzeige auf und öffnet sie für einen größeren Talent Pool.
  • Stellenanzeigen auf barrierefreien Jobplattformen wie myAbility.jobs schalten. Die Webseite muss ein hohes Maß an digitaler Barrierefreiheit aufweisen, denn so kann sie mithilfe von assistiven Technologien selbstständig bedient werden.
  • Digitale Barrierefreiheit des Recruitingtools des Unternehmens sicherstellen (Ist das Recruitingtool bspw. auch für Menschen mit Seh- und Höreinschränkungen bedienbar? Screenreader, Tastatursteuerung, Kontraste…).
  • Interne Schulung/Sensibilisierung der Recruiter:innen. Vorurteile ausräumen, Bewusstsein schaffen, Potenziale identifizieren, Wissen zum Thema (unsichtbare) Behinderung und Barrierefreiheit aufbauen.
  • Im Bewerbungsgespräch nach dem Wohlbefinden fragen und ob das Setting in Ordnung ist.
  • Umgang mit Bewerber:innen auf Augenhöhe.
  • Fragen „Was brauchen Sie, um gut arbeiten zu können?“
  • Das Gegenüber als Expert:innen in eigener Sache wahr- und ernstnehmen.
  • Direkter Augenkontakt.

Don’ts

  • Eigenschaften und Fähigkeiten im Stelleninserat anführen, die für die Ausübung der Tätigkeit nicht unbedingt notwendig sind aber manche Menschen ausschließen oder von einer Bewerbung abschrecken.
  • Nur einen Weg (z.B. ausschließlich über eine nicht-barrierefreie Bewerbungsplattform) für die Bewerbung anbieten.
  • Vorurteile durch Unwissenheit: Im Vorhinein bestimmte Fähigkeiten aufgrund einer bestehenden Behinderung oder Erkrankung absprechen.
  • Nach der Behinderung, deren Ausprägung oder Krankenständen fragen.
  • Die Behinderung(en) in den Vordergrund stellen und den Fokus auf mögliche Defizite legen.
  • Einfach anfassen, helfen oder unterstützen, ohne zuvor abzufragen, ob dies erwünscht oder notwendig ist
  • Mit der persönlichen Assistenz oder Dolmetscher:in sprechen, anstatt mit der:dem Kandidat:in

myAbility als Partner für mehr Barrierefreiheit für deine HR-Prozesse

Du möchtest mehr Barrierefreiheit für deine HR-Prozesse schaffen, benötigst aber Hilfe dabei? Das Social Enterprise myAbility bietet ein breitgefächertes Beratungsangebot zu den Themen Barrierefreiheit, Inklusion und Behinderung. Die Expert:innen von myAbility gehen je nach Branche, Unternehmensgröße und Unternehmenskultur individuell auf die Bedürfnisse der Unternehmen ein und unterstützt sie bei:

  • Einem strategischen Zugang zum Thema Behinderung und Barrierefreiheit
  • Der Bewusstseinsbildung und dem Know-How-Aufbau der Führungskräfte und Mitarbeitenden
  • Dem Zugang zur Zielgruppe als potenzielle Kund:innen und Mitarbeiter:innen
  • Der Schaffung von Barrierefreiheit in Ihren HR-Prozessen, Ihren Services und Produkten

Außerdem kannst du deine Stellen auf der größten Jobplattform für Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen im deutschsprachigen Raum ausschreiben: www.myAbility.jobs

Interesse? Dann melde dich bei Kathrin!

Kontakt:

Kathrin Kerschbaumer
kathrin.kerschbaumer@myAbility.org
Unternehmensberatung: www.myAbility.org
Jobplattform: www.myAbility.jobs